• Hotline: 0907 190 426        

Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo

Xây dựng và áp dụng hiệu quả mô hình quản trị nhân sự để sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực là công việc dài hơi và phức tạp. 3 mô hình quản trị nhân sự dưới đây được phát triển dựa trên 3 học thuyết nổi tiếng về nhu cầu, hành vi con người và cách thức quản lý, chắc chắn sẽ mang đến cho bạn những khám phá thú vị.

Mô hình quản trị nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

Tháp nhu cầu của Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng nhất để xây dựng mô hình quản trị nhân sự. Cấu trúc các nhu cầu này có 5 tầng và được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp. Bậc cơ bản bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Bậc cao bao gồm các vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.

3 mô hình quản trị nhân sự thành công

Mô hình quản trị nhân sự theo học thuyết trên đòi hỏi đội ngũ điều hành nhận biết, phân loại nhu cầu của nhân viên để đề ra giải pháp thỏa mãn vì đó chính là động lực hành động. Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh và đạt đến mục tiêu chung, trước hết, người quản lý phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi xứng đáng, công bằng. Tiếp theo, cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, trao cho họ cơ hội được phát huy các thế mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ được thử thách, phát triển nghề nghiệp và khẳng định năng lực của mình.

Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

McGregor cho rằng chiến lược quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định X rằng:
+ Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
Như vậy, thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.

Ba mô hình quản trị nhân sự thành công

Tuy nhiên, trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Mcgregor đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y:
+ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
+ Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
+ Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
+ Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
+ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.

Đại đa số các nhà quản lý ủng hộ thuyết Y. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.

Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi

Quản trị nhân sự kiểu Nhật còn được biết đến dưới tên gọi thuyết Z và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho họ cả trong và ngoài thời gian làm việc.

Ba mô hình quản trị nhân sự thành công
Nội dung cơ bản William Ouchi đề ra là:

+ Quản trị nhân sự phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng.
+  Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, vừa có năng lực điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
+ Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được vai trò thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
+ Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh chung của công ty.
+ Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
+ Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.

Thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công và làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ và châu Âu. Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.

Thực tế cho thấy, sẽ không có mô hình quản trị nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Do đó, các nhà quản lý phải thấu hiểu cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết – mô hình quản trị khoa học.

 

Bài viết liên quan