• Hotline: 0907 190 426 - 0915 484 049

Những cạm bẫy điển hình trong quản trị nhân sự

Vai trò của quản trị nhân sự ngày càng được các công ty Việt Nam coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều. Được giao phó công tác quản trị nguồn nhân lực mang tính quyết định tới thành công bền vững của doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự rất nặng nề và dễ mắc phải những cạm bẫy sai lầm.

Không thống nhất trong cách tiếp cận

Trong một doanh nghiệp, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, tính cách, chuyên môn và trình độ khác nhau. Chức năng của người quản trị nhân sự là dung hòa những khác biệt đó, tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít được quan tâm và có rất nhiều trường hợp nhân viên được lắp ghép  một cách thiếu cẩn trọng vào các vị trí trống.

Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, trưởng bộ phận thường đặt nặng vào kế hoạch, chiến lược của bộ phận mà coi nhẹ năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền, cũng như không tìm cách để thống nhất hành vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng và mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.

Những cạm bẫy điển hình trong quản trị nhân sự
Các nhà quản trị nhân sự cần đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cần hiểu một cách đầy đủ về khái niệm đối tác, nhà cung ứng, khách hàng… để có cách hành xử nhất quán khi làm việc. Bên cạnh đó, người đảm trách quản trị nhân sự cũng phải thiết lập những quy định, yêu cầu xung quanh một vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí đánh giá cũng cần phải rõ rang để doanh nghiệp đảm bảo được hiệu quả hoạt động mỗi khi có sự xáo trộn về nhân sự.

Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài

Quản trị nhân sự của doanh nghiệp thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý nhân sự còn được xem là nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Tuy nhiên, cũng là một mắt xích trong hệ thống, sẽ có lúc bộ phận quản trị nhân sự không có cái nhìn toàn cảnh để đưa ra những thay đổi cần thiết.

Những cạm bẫy điển hình trong quản trị nhân sự
Cần phải khẳng định rằng việc lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá doanh nghiệp là việc làm cần thiết. Đơn vị này sẽ dựa trên kết quả đánh giá, cùng với bộ phận quản trị nhân sự nội bộ thiết kế giải pháp quản trị nhân lực tổng quát để mang lại những thay đổi tích cực cho nguồn nhân lực của công ty.

Thiếu công bằng và dễ dàng tạo ra các trường hợp ngoại lệ

Trong quá trình hoạch định và triển khai chính sách nhân sự, nhà quản trị nhân sự rất dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân và gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin sâu sắc ở nhân viên, có tác động rất xấu tới hoạt động của doanh nghiệp về lâu dài.

Những cạm bẫy điển hình trong quản trị nhân sự
Nhà quản trị nhân sự cần hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ, đưa ra các quyết định thiếu xác đáng, không công bằng. Việc thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn nói lên những bất cập trong quản trị nhân sự là phương pháp tốt nhất để xây dựng, duy trì môi trường làm việc cởi mở, minh bạch, hài hòa.

 

 

Bài viết liên quan